Ismerjük a történeteket az életüket egyetlen munkahelyen ledolgozó emberekről. Nagyra értékeljük a lojaltásukat, ugyanakkor tudomásul vesszük hogy ilyesmi ma már nem fordulhat elő. Már egyre kevesebben vannak a mankaerőpiacon, akik olyan korban nőttek fel, ahol ez az “életfogytiglan” tartó lojalitás volt az egyik legfőbb érték.
Tudomásul kell vennünk, hogy a mai világ másképpen működik. A 30 év alatti munkavállalók számára természetes, hogy “szörföznek” a munkahelyek között, legfeljebb 3-4 évig maradnak egy helyen. Míg a múlt rendszerben a kritikák állandó célpontjai voltak a munkahelyüket rendszeresen váltogató “vádormadarak”, ma éppen az a gyanús, aki túl hosszan ragad le egyetlen munkahelyen.
A fiatalabb, rugalmasabb munkavállalók számára komoly alternatívát jelent a külföldi munkavállalás is. Ez a folyamat az Európai Unióhoz való csatlakozásunk óta jelentősen felgyorsult. A több lehetőség tehát azt is jelenti, hogy kevésbé hajlandók egy munkahellyel kapcsolatban kompromisszumokat kötni.
Változó motivációs tényezők
A munkahely – munkavállaló viszonyának az átalakulása – nem jelenti azonban a lojalitás megszűntét, sokkal inkább egy újfajta, időben korlátozott lojalitásról beszélhetünk. Mindenképpen erősíti a lojalitást egy odafigyelő környezet. Ha valaki érzi, hogy a főnökei, kollágái odafigyelnek rá, ismerik a problémáit, próbálják segíteni, otthonosabban fogja magát érezni a munkahelyén és alaposabban meggondolja, hogy váltson-e.
A járvány, a fokozott fertőzésveszély hatására megváltozott a biztosítást kötni kívánó emberek attitűdje is. A biztonságos telefonos közvetlen értékesítés hirtelen kifejezetten vonzó lett még azok számára is, akik korábban ragaszkodtak a személyes kapcsolathoz.
Így motiválja munkatársait a CallFactory
Vannak munkahelyek, ahol a HR-esek fiókjában süllyednek el a hasonlóan kitöltött kérdőívek. A CallFactory-ban ez elképzelhetetlen. Ezeket a kérdőíveket nagyon részletesen elemezzük, összehasonlítjuk a korábbiakkal. Csoportonként adunk személyes visszajelzést a kollégáknak, de akik igénylik, azokkal külön, személyesen is beszélünk az eredményekről. A kérdőívből megtudott információkat nem csak elrejtjük egy Excel táblában, hanem az ott felmerült kérdésekkel foglalkozunk is, ami idővel látható eredményekhez vezet.
Wellbeing: legjobb eszköz a munkatársak motiválására
Mi úgy látjuk, hogy amikor több, nem közvetlenül a munkával kapcsolatos, de mégis céges „kikapcsolódásként” megjelenő programot indítunk, akkor jobb eredményeket érünk el. Ilyenkor alacsonyabb a fluktuáció, az általános hangulat javul és ennek hatására maguk az eredmények is jobb irányba mozdulnak el. Ahogy a kérdőív esetében, ilyenkor is azt látják a kollégák, hogy foglalkozunk velük, fontosak a számunkra.
Nem valami rendkívül összetett dologról van itt szó: a gyümölcsnapok, a teljesítmény alapú versenyek és egyéb játékok és a már említett kérdőívre adott visszajelzések együtt erős érzelmi kötődést alakítanak ki a munkatársakban. Az így kapott értékek fontosabbak, mint egy apróbb fizetésemelés, aminek a hatása gyorsan elillan.
A fiatal generáció különösen érzékeny a munkakörülményekre. Egy modern, “trendi” irodával könnyebb azonosulni, mint egy erősen lelakott munkahelyi környezettel.
Fontos megtartó tényező a munkahelyi hierarchia (illetve annak szerepe). A lapos szervezet, az “elérhető” vezetők meggátolják, hogy olyan feszültségek halmozódjanak fel a munkavállalókban, melyekre a legegyszerűbb megoldás a felmondás.
Együtt kell élni a fluktuációval
Az onboarding, az új kollégák “beavatása” nem korlátozódik az erre kijelölt szakemberekre. Fontos, hogy ebben a már évek óta a cégnél dogozó, nagy önállóssággal rendelkező munkatársak is együttműködjenek. Itt is leginkább a szorosan vett munkán kívüli események kapnak nagy szerepet.
Barátságos válás
Az ügyféladatbázis-kezelés messze nem olyan egyszerű feladat, mint amilyennek első pillantásra tűnhet. Megfelelő odafigyeléssel és szakértelemmel viszont jelentősen hozzájárulhat a cég sikeréhez.